Er ontstaan nu zorgen over het feit dat financiële prikkels belangrijker zijn dan de kwaliteit van zorg en dat het moeilijk is voor 100 centra om voldoende gekwalificeerd personeel te vinden. Dat is nu net marktwerking. Daarin kan je keuzes maken of je concurreert op prijs, kwaliteit, verhouding prijs/kwaliteit etc. Ligt je onderscheidend vermogen op de openingstijden, de reisafstand voor de cliënt of op de medische prestaties? Stuk voor stuk kunnen dit indicatoren zijn op basis waarvan de klant kiest. En zijn het er teveel, dan gaan er van zelf een aantal centra over de kop. Klopt, jammer van alle investeringen. Dat geld had ook aan een ander deel van de zorg besteed kunnen worden.

Maar dit is wat de overheid nastreeft: marktwerking in de zorg. Ik zelf ben geen voorstander want is de zorg een product waar je zelf voor kiest of overkomt het je? Daarnaast: hoe kun je nu voor marktwerking gaan als de gebruiker niet eens zelf betaalt.

Nu zijn er boeken vol geschreven over verandermanagement en organisatieontwikkelingen, maar ik heb niet kunnen terugvinden dat management by memo dan een voorkeursstijl is.
Toch gebeurt het veel en op alle niveaus. Bijvoorbeeld: een raad van bestuur schiet een strategiedocument de organisatie in en denkt daarmee dat de nieuwe strategie een feit is.  Of een afdelingshoofd die met een gele post-it in een postvakje een gewijzigde dienst aankondigt.

Er zitten volgens mij twee aannames in:
1. men gaat er vanuit dat het gelezen wordt
2. men gaat er van uit dat mensen dan vanzelf gaan bewegen

Beide gaan volgens mij niet op. Als het al gelezen wordt, betekent dat niet dat mensen vanzelf bewegen, zeker niet als ze zelf geen urgentie voelen.

Wat maakt nou dat mensen toch voor deze stijl kiezen? Dit vraag ik me al een tijdje af maar ik ben er niet uit. Is het snelheid, in de categorie als het op papier staat kan ik een vinkje zetten en ben ik klaar? Is het schuiven met aapjes op de schouder, weer één minder want die is nu voor de buurman? Is het onzekerheid: niet weten hoe het anders moet? Of speelt het ontbreken van lef een rol: het is immers nooit prettig een lastige boodschap brengen?

Of speelt er iets heel anders? Nogmaals ik ben er niet uit. Maar ik zou zeggen, kijk elkaar eens in de ogen en ga de dialoog aan.

Helaas werkt het in de praktijk meestal niet zo. Formatie is vaak historisch bepaald en wordt toebedeeld. Met een beetje pech moet een organisatie 5% bezuinigen en geeft vervolgens elke afdeling een korting van 5%. Keuzes maken? Sommige afdelingen 10%, andere afdelingen geen korting is meestal niet aan de orde. Laat staan dat afdelingen opgeheven worden omdat bezuinigingen en strategische keuze leiden tot het afstoten of opheffen van een activiteit.

Daarover kan nog veel meer geschreven worden, maar nu maar eens uitgaan van een toegewezen formatie.  Maar al te vaak komt het voor dat afdelingen overschrijden op formatie en daar zijn een aantal redenen voor te bedenken (en dit lijstje is niet compleet):

• Het verzuimpercentage is hoger dan begroot
• Er ontbreekt een jaarplanning en vacatures worden daardoor altijd ingevuld
• Vervanging van zwangerschappen niet binnen het kader
• Het dienstenpatroon is niet passend bij de formatie

Dit laatste punt is interessant. Het komt nog heel vaak voor dat afdelingen een dienstenpatroon inzetten zoals ze dat al jaren doen. Ongeacht of dat passend is bij de toegewezen formatie. Afdelingen en hun operationeel leidinggevenden weten ook niet altijd hoe de berekening te maken van diensten naar formatie en andersom.

Daarom maar eens een grofmazig voorbeeld. Niet tot op het uur berekend, geen rekening houdend met eventuele zomersluitingen, productie-dips of toenames. Maar uitgaande van een evenwichtig cliënten-/patiëntenbestand gedurende het hele jaar.

Stel 3 dagdiensten, 2 avonddiensten en 1 nachtdienst op een team, gedurende 7 dagen per week.
Betekent dat je 6 diensten per dag, maakt 42 diensten per week nodig hebt, gedurende 52,2 weken per jaar. Dus in totaal per jaar 2193 diensten per jaar nodig.

Een fulltime verpleegkundige kan bruto (dus zonder vakantie, verlof, scholing en verzuim) 52,2 *4,5 = 234 diensten werken. Maar daar moet nog een bruto netto factor overheen. Dat betekent in praktijk dat een fulltime verpleegkundige bij een bruto-netto factor van 1,2 (als voorbeeld)
195 diensten per jaar kan werken.
De formatie passend bij dit dienstenpatroon is in dit geval 2193 diensten / 195 = 11,25 fte.

Op deze afdeling wordt dus een dienstenpatroon ingezet van 11,25 fte. Maar of deze afdeling ook 11,25 fte formatie heeft toegekend gekregen is de vraag.  In praktijk komt nogal eens voor dat toegewezen formatie en ingezette dienstenpatroon niet matchen.
Dus operationeel leidinggevenden: indien jullie structureel overschrijden op formatie, je ziekteverzuim binnen de perken blijft, is het een idee om eens na te gaan of de ingezette  mankracht (vrouwkracht) past bij de begrote formatie.

In dit kader is het interessant om terug te komen op VPRO’s Tegenlicht van begin deze maand. Daarin kwamen de verschillen tussen links en recht aan de orde. Anders gezegd een documentaire over wat rechts begrijpt en links niet, zoals de VPRO stelt.

De documentaire vertelt dat wij mensen denken in metaforen, beelden en emoties. Daar draait ons redenerend vermogen op. Mensen van rechts komen veelal uit bedrijfsleven, daar draait het om marketing. Wie goed is in marketing, weet hoe mensen denken. Mensen van links daarentegen hebben geen marketingachtergrond, maar hebben vaak iets gestudeerd als politieke wetenschappen, economie, recht of bestuurskunde.

Mensen van links gaan uit van het zogenaamde Verlichtingsdenken. Dit is berust volgens Tegenlicht op een aantal verkeerde principes, welke wetenschappelijk bewezen zijn. Verlichtingsdenken gaat ervan uit dat mensen bewust redeneren, echter 98% van onze redenaties zijn onbewust. Ook gaat het Verlichtingsdenken uit van het feit dat we objectief  redeneren. We redenen juist zowel met hersenen als met ons lijf.

Emoties zijn nodig om te redeneren. Zonder emoties weet je niet wat je wilt en is geen beslissing mogelijk. Links heeft de neiging zich te richten op inhoud en programmapunten. Zij zoeken het in taal. Taal roept frames op, structuren waarin je denkt. De taal richt zich op termen als: “Dit en dat is voor uw eigen belang”, “We gaan dit en dit voor u doen”.

Daarmee gaat links voorbij aan het feit dat mensen kiezen om wie je bent. Ben je echt, te vertrouwen, voel ik een band, ben je oprecht, heb je dezelfde waarden?
Rechts speelt dus beter in op de mensen volgens de documentaire. Dat is de reden dat Wilders (en ook Fortuin destijds) het zo goed doet. Met een discutabel programma trekt hij toch kiezers. Mensen laten zich door “de show” leiden en helaas niet door die vaak veel verstandigere inhoud van links.

Als je stemmen wilt hebben, is dus alleen de inhoud niet genoeg. Je kunt nog zo’n mooi verkiezingsprogramma hebben maar het blijft mis gaan met de massa als je alleen op de inhoud zit. Er is ook nog zoiets als proces…….aldus Tegenlicht.

Uiteraard prik ik door de “marketingbel” heen en stem ik zelf op verstandige inhoud. Maar volgens de documentaire doen velen van ons dat niet.  We zullen het zien.

Maar hoe kun je je nu wapenen tegen veranderingen?
* Ga ervan uit dat altijd alles verandert. Kijk maar eens terug in de tijd, niets is meer hetzelfde.
* Houd er dan ook rekening mee dat dat zo is. Ben dus niet verbaasd als dingen veranderen. Ok, het is vast niet altijd leuk in den beginne. Maar je ontkomt er niet aan.
* Kijk vooruit en zie eventuele veranderingen aankomen. Dan kun je er vast op anticiperen.
* Pas je aan, ga mee met de veranderingen. Tegenhouden heeft meestal geen zin het gebeurt toch wel en is verpilde energie. Die energie kun je beter inzetten voor iets anders. Je kunt energie immers maar een keer uitgeven.
* Verander dus ook zelf. En bovenal verandering is leuk!  Zie de uitdaging en de kansen. Vroeger was vast alles beter maar ik ben blij dat ik nu leef.

Geïnspireerd door het nogmaals lezen van wie heeft mijn kaas gepikt, schrijf ik dit. Ik heb wederom genoten hoe de verschillende personages omgaan met veranderen. Eigenlijk zou dit boek verplichte kost moeten zijn. Om vervolgens je af te vragen met wie uit het boek je je het meest vereenzelvigd…….. Veranderingen in organisaties worden vast eenvoudiger.

Ik vind dat intrigerend. Waarom is het een van de onderwerpen in de zorg terwijl het bij andere dienstverleners minder speelt of in elk geval minder lijkt te spelen (zie de zoekresultaten)? Waarom moeten wij onze professionals leren hoe ze met cliënten om moeten gaan? Onze professionals die meestal bewust de zorg in zijn gegaan om iets voor mensen te kunnen betekenen.

Er wordt ongelofelijk veel gesproken en geschreven over bejegening. Er zijn briljante toneelvoorstellingen gemaakt voor de beroepsgroep met pakkende en tevens genante voorbeelden. Ik kan nu ook een betoog houden over wat gij niet wilt dat u geschiedt. Een patiënt is er niet om jou als zorgverlener te pesten, die kiest er ook niet voor etc,etc.

Maar, misschien moeten we het er eens minder over hebben en het gewoon doen.
Zorgen is immers soms gewoon doen!

Ben je dan eindelijk aan de beurt, kun je aansluiten in de volgende rij. Die bij de inschrijfbalie. Wederom wachten, dus. Denk je dat je er bent, mag je in de wachtkamer van de specialist plaatsnemen. Het feit alleen al dat dat ding er is, die wachtkamer. Ze rekenen dus op wachtenden. Niet zelden mag je ook daar al snel een uur doorbrengen.

Wachten betekent dat er ergens iets niet goed doorstroomt in het proces. Het gaat om wachten in de breedste zin van het woord, dus wachten voor patiënt, zorgverlener, maar ook een apparaat als de MRI die niet volledig bezet is of een werkkamer die leeg staat. Wachten is dus niet efficiënt.

We kunnen de tijd tussen het maken van de afspraak en de daadwerkelijk afspraak ook zien als voorraad. En voorraden behoor je nou net niet te hebben zo zegt onder andere het principe van Lean. Elke vorm van voorraad is verspilling.

Dus eigenlijk kunnen we stellen dat zo lang er nog gewacht wordt in de zorg in welke vorm dan ook, is er nog efficiency mogelijk…………

Maar dan, dan heb je een Twitter-account en dan? Dan kom je in een wereld van “Tweet”en “Retweet” maar ook de wereld van de “hekjes”#####. Dan gaan ook ineens “vreemden” je volgen. Vinden die mensen het dan toch interessant dat ik met Ella op de fiets zit of gaat het ze om het feit dat ik bezig ben met een analyse van poliklinieken? Ik weet het niet.

En tenslotte de informatie die meer en minder bekend Nederland met de wereld deelt. Een paar voorbeelden van de laatste 24 uur.
erbenwennemars bij de Coen en Sander show verkondigd dat ik zeker niet bij de grote M zou gaan eten.. en waar heb ik toch gegeten? juist…
fritswester Gem.Schagen heeft dit keer gewonnen! Pas gevormde college van PvdA en VVD is al voor installatie geklapt. Knap staaltje politiek amateurisme.
Mark_Zorgvisie Lieveheersbeestjes terroriseren ziekenhuis – http://bit.ly/ddTZfw
fritswester Koninginnedag in Zeeland wordt erg origineel dit jaar. Ringsteken en bolushappen zo hebben de burgemeesters bekend gemaakt. Hoe kom je er op?
FemkeHalsema Ai,ai! Welterusten

Wie wil er niet weten dat Erben bij Mc Donalds heeft gegeten en dat Femke Nederland welterusten wenst……….. Het zal wel wennen: twitter. Ruim tien jaar geleden begon een mobiele telefoon standaard te worden, we kunnen nu ook niet meer zonder. Dat belooft wat voor Twitter.

Om zorg te dragen dat V&V-instellingen de stijgende zorgvraag het hoofd kunnen bieden heb ik in het kader van mijn MBA eindscriptie twee scenario’s ontworpen. Een maximaal scenario en een minimaal scenario.
In het maximale scenario wordt geschetst hoe de toegenomen zorgvraag in toom gehouden kan worden. Technologische en maatschappelijke ontwikkelingen spelen hierbij een belangrijke rol. De technologische ontwikkelingen zorgen ervoor dat mensen langer behandeld kunnen worden en dragen tevens bij aan nieuwe behandelmethoden. Daarnaast kan door technologische ontwikkelingen substitutie van activiteiten plaatsvinden waardoor de krapte op de arbeidsmarkt afneemt. De maatschappelijke ontwikkelingen richten zich meer op een veranderde leefstijl en het creëren van sociale netwerken door een toename van het aantal eenpersoonshuishoudens.
In het minimale scenario is het uitgangspunt dat er een paradigmashift plaatsvindt van zorg naar gezondheid. V&V-organisaties richten zich niet meer op de zorgvraag maar juist op de ondersteuning van de gezondheid van de cliënt. Dit betekent een afname van de zorgvraag en vraagt een andere kijk van V&V-organisaties. In dit scenario spelen vooral politieke ontwikkelingen een rol. De nadruk komt te liggen bij de eigen verantwoordelijkheid en zelfredzaamheid van de cliënt. De emancipatie van de cliënt zet door en de service voor de klant wordt steeds belangrijker.

De beide scenario’s zijn in het veld bij zorgbestuurders getoetst. Alvorens ze naar de scenario’s te vragen is de vraag gesteld hoe de ouderenzorg er in de toekomst uit ziet. Volgens de respondenten is er sprake van een verschuiving naar ondersteuning thuis, ofwel naar zorg in de eigen omgeving. Ouderen blijven langer zelfstandig wonen en ontvangen daar de zorg. Wonen en zorg wordt steeds verder gescheiden. Er komt ook een grotere scheiding tussen eenvoudige en luxe woonvormen. De cliënt wordt veeleisender. Er komt meer nadruk op hotelfuncties en services.
Daar tegenover staat dat volgens de ondervraagde zorgbestuurders er in 2015 sprake is van een beperkter basispakket met daarnaast pluspakketten voor diegene die dat kunnen en willen betalen. Het basispakket is soberder geworden ten opzichte van 2009.
Over de gevolgen voor de V&V-instellingen zijn de respondenten het op grote lijnen met elkaar eens. V&V-organisaties dienen te investeren in kleinschalige woonvormen met individueel gerichte zorg. Er moet echt geluisterd worden naar de klant en de zorg wordt cliëntvriendelijker, cliëntgerichter en met meer respect uitgevoerd. Dit betekent een cultuuromslag voor medewerkers die zich meer op service dan op zorg moeten richten. V&V-organisaties worden gedwongen marktgerichter te opereren met aandacht voor hun klantgroepen.

Vervolgens zijn de zorgbestuurders bevraagd op elementen uit beide scenario’s. Hieruit komt naar voren dat bestuurders zowel elementen uit het scenario over het in toom houden van de stijgende zorgvraag als het scenario met de paradigmashift naar gezondheid herkennen. Echter wanneer doorgevraagd wordt naar de betekenis voor V&V-instellingen blijkt dat zorgbestuurders geneigd zijn activiteiten te ondernemen die zich richten op het beheersen van de zorgvraag. Dit terwijl het juist van belang is om zich te gaan richten op gezondheid en de servicemarkt.

Geconcludeerd kan worden dat het minimale scenario het meest waarschijnlijk wordt geacht door de ondervraagde bestuurders,  maar dat teruggevallen wordt in gedrag wat behoort bij het maximale scenario, het in toom houden van de toegenomen zorgvraag. Voor V&V-organisaties is het dus van belang om de beleidsvorming te richten op het minimale scenario, zich richten op de gezondheid van de cliënt in plaats van de zorgvraag. Er moet in elk geval worden voorkomen dat vervallen wordt in gedrag passend bij het in toom houden van de zorgvraag.

Het artikel beschrijft enkele voordelen:

• Er zijn minder overdrachtsmomenten
• Voor de patiënt is er meer continuïteit van zorg
• Een werkweek duurt korter: je hoeft minder dagen te werken.

Deze punten zijn te weerleggen. Want minder overdrachtsmomenten, dat klopt. Maar wie is er nog fris na twaalf uur aaneengesloten werken? Hoe lang kan de boog gespannen staan en hoe groot is de kans op fouten naarmate men vermoeider is?

Wat is continuïteit van zorg als je in de V&V woont? Bovendien werken deze mensen straks maximaal drie dagen per week, de gemiddelde ligduur lijkt me langer. Het aantal uren dat iemand werkt verandert niet, het worden alleen maar minder dagen.

Dan het feit dat je minder dagen hoeft te werken. Er wordt in dit geval dus uitgegaan van de medewerker en niet van de cliënt en de zorgorganisatie. Volgens mij is de cliënt er het best mee geholpen als de zorgvraag wordt beantwoord. De vraag is of een cliënt het meest gebaat is bij 12 uur zorg achter elkaar of door drie ochtenden van 4 uur?

Een kwestie van zorgvraag uitdrukken in productie en vervolgens productiecapaciteit afstemmen met arbeidscapaciteit. Ik vraag me af of 12-uursdiensten goed in dat plaatje passen.