Vorige week werd in diverse media, onder andere de Volkskrant bericht over de toename van dialysecentra sinds in 2002 het planningssysteem is afgeschaft. Het aantal centra neemt verhoudingsgewijs sneller toe dan het aantal dialysepatiënten. Het aantal centra is de afgelopen jaren zelfs verdubbeld.

Er ontstaan nu zorgen over het feit dat financiële prikkels belangrijker zijn dan de kwaliteit van zorg en dat het moeilijk is voor 100 centra om voldoende gekwalificeerd personeel te vinden. Dat is nu net marktwerking. Daarin kan je keuzes maken of je concurreert op prijs, kwaliteit, verhouding prijs/kwaliteit etc. Ligt je onderscheidend vermogen op de openingstijden, de reisafstand voor de cliënt of op de medische prestaties? Stuk voor stuk kunnen dit indicatoren zijn op basis waarvan de klant kiest. En zijn het er teveel, dan gaan er van zelf een aantal centra over de kop. Klopt, jammer van alle investeringen. Dat geld had ook aan een ander deel van de zorg besteed kunnen worden.

Maar dit is wat de overheid nastreeft: marktwerking in de zorg. Ik zelf ben geen voorstander want is de zorg een product waar je zelf voor kiest of overkomt het je? Daarnaast: hoe kun je nu voor marktwerking gaan als de gebruiker niet eens zelf betaalt.

1 Reactie » | Permanente link

Je komt het veel tegen management by memo. Kort gezegd we communiceren alleen met notities en briefjes met elkaar. Mensen die deze stijl hanteren denken ook dat wanneer er een beleidsnotitie ligt of dat ze een brief geschreven hebben dat de organisatie of de afdeling er dan ook naar gaat handelen. Dat dat dan vanzelf gaat zeg maar.

Nu zijn er boeken vol geschreven over verandermanagement en organisatieontwikkelingen, maar ik heb niet kunnen terugvinden dat management by memo dan een voorkeursstijl is.
Toch gebeurt het veel en op alle niveaus. Bijvoorbeeld: een raad van bestuur schiet een strategiedocument de organisatie in en denkt daarmee dat de nieuwe strategie een feit is.  Of een afdelingshoofd die met een gele post-it in een postvakje een gewijzigde dienst aankondigt.

Er zitten volgens mij twee aannames in:
1. men gaat er vanuit dat het gelezen wordt
2. men gaat er van uit dat mensen dan vanzelf gaan bewegen

Beide gaan volgens mij niet op. Als het al gelezen wordt, betekent dat niet dat mensen vanzelf bewegen, zeker niet als ze zelf geen urgentie voelen.

Wat maakt nou dat mensen toch voor deze stijl kiezen? Dit vraag ik me al een tijdje af maar ik ben er niet uit. Is het snelheid, in de categorie als het op papier staat kan ik een vinkje zetten en ben ik klaar? Is het schuiven met aapjes op de schouder, weer één minder want die is nu voor de buurman? Is het onzekerheid: niet weten hoe het anders moet? Of speelt het ontbreken van lef een rol: het is immers nooit prettig een lastige boodschap brengen?

Of speelt er iets heel anders? Nogmaals ik ben er niet uit. Maar ik zou zeggen, kijk elkaar eens in de ogen en ga de dialoog aan.

Geen reacties » | Permanente link

Idealiter worden vanuit de ingeschatte (dan wel afgesproken) productie over een jaar per afdeling bedacht hoeveel cliënten gezien worden, hoeveel zorguren gemaakt moeten worden en hoeveel mensen daarvoor nodig zijn. Afhankelijk van een door een organisatie gewenste bruto-netto factor kom je dan uit op formatie.

Helaas werkt het in de praktijk meestal niet zo. Formatie is vaak historisch bepaald en wordt toebedeeld. Met een beetje pech moet een organisatie 5% bezuinigen en geeft vervolgens elke afdeling een korting van 5%. Keuzes maken? Sommige afdelingen 10%, andere afdelingen geen korting is meestal niet aan de orde. Laat staan dat afdelingen opgeheven worden omdat bezuinigingen en strategische keuze leiden tot het afstoten of opheffen van een activiteit.

Daarover kan nog veel meer geschreven worden, maar nu maar eens uitgaan van een toegewezen formatie.  Maar al te vaak komt het voor dat afdelingen overschrijden op formatie en daar zijn een aantal redenen voor te bedenken (en dit lijstje is niet compleet):

• Het verzuimpercentage is hoger dan begroot
• Er ontbreekt een jaarplanning en vacatures worden daardoor altijd ingevuld
• Vervanging van zwangerschappen niet binnen het kader
• Het dienstenpatroon is niet passend bij de formatie

Dit laatste punt is interessant. Het komt nog heel vaak voor dat afdelingen een dienstenpatroon inzetten zoals ze dat al jaren doen. Ongeacht of dat passend is bij de toegewezen formatie. Afdelingen en hun operationeel leidinggevenden weten ook niet altijd hoe de berekening te maken van diensten naar formatie en andersom.

Daarom maar eens een grofmazig voorbeeld. Niet tot op het uur berekend, geen rekening houdend met eventuele zomersluitingen, productie-dips of toenames. Maar uitgaande van een evenwichtig cliënten-/patiëntenbestand gedurende het hele jaar.

Stel 3 dagdiensten, 2 avonddiensten en 1 nachtdienst op een team, gedurende 7 dagen per week.
Betekent dat je 6 diensten per dag, maakt 42 diensten per week nodig hebt, gedurende 52,2 weken per jaar. Dus in totaal per jaar 2193 diensten per jaar nodig.

Een fulltime verpleegkundige kan bruto (dus zonder vakantie, verlof, scholing en verzuim) 52,2 *4,5 = 234 diensten werken. Maar daar moet nog een bruto netto factor overheen. Dat betekent in praktijk dat een fulltime verpleegkundige bij een bruto-netto factor van 1,2 (als voorbeeld)
195 diensten per jaar kan werken.
De formatie passend bij dit dienstenpatroon is in dit geval 2193 diensten / 195 = 11,25 fte.

Op deze afdeling wordt dus een dienstenpatroon ingezet van 11,25 fte. Maar of deze afdeling ook 11,25 fte formatie heeft toegekend gekregen is de vraag.  In praktijk komt nogal eens voor dat toegewezen formatie en ingezette dienstenpatroon niet matchen.
Dus operationeel leidinggevenden: indien jullie structureel overschrijden op formatie, je ziekteverzuim binnen de perken blijft, is het een idee om eens na te gaan of de ingezette  mankracht (vrouwkracht) past bij de begrote formatie.

Geen reacties » | Permanente link

De verkiezingsstrijd is in volle gang. Je kunt de TV niet aanzetten of het gaat over de verkiezingen, debat links, debat rechts, zelfs een Twitter debat is in aantocht.

In dit kader is het interessant om terug te komen op VPRO’s Tegenlicht van begin deze maand. Daarin kwamen de verschillen tussen links en recht aan de orde. Anders gezegd een documentaire over wat rechts begrijpt en links niet, zoals de VPRO stelt.

De documentaire vertelt dat wij mensen denken in metaforen, beelden en emoties. Daar draait ons redenerend vermogen op. Mensen van rechts komen veelal uit bedrijfsleven, daar draait het om marketing. Wie goed is in marketing, weet hoe mensen denken. Mensen van links daarentegen hebben geen marketingachtergrond, maar hebben vaak iets gestudeerd als politieke wetenschappen, economie, recht of bestuurskunde.

Mensen van links gaan uit van het zogenaamde Verlichtingsdenken. Dit is berust volgens Tegenlicht op een aantal verkeerde principes, welke wetenschappelijk bewezen zijn. Verlichtingsdenken gaat ervan uit dat mensen bewust redeneren, echter 98% van onze redenaties zijn onbewust. Ook gaat het Verlichtingsdenken uit van het feit dat we objectief  redeneren. We redenen juist zowel met hersenen als met ons lijf.

Emoties zijn nodig om te redeneren. Zonder emoties weet je niet wat je wilt en is geen beslissing mogelijk. Links heeft de neiging zich te richten op inhoud en programmapunten. Zij zoeken het in taal. Taal roept frames op, structuren waarin je denkt. De taal richt zich op termen als: “Dit en dat is voor uw eigen belang”, “We gaan dit en dit voor u doen”.

Daarmee gaat links voorbij aan het feit dat mensen kiezen om wie je bent. Ben je echt, te vertrouwen, voel ik een band, ben je oprecht, heb je dezelfde waarden?
Rechts speelt dus beter in op de mensen volgens de documentaire. Dat is de reden dat Wilders (en ook Fortuin destijds) het zo goed doet. Met een discutabel programma trekt hij toch kiezers. Mensen laten zich door “de show” leiden en helaas niet door die vaak veel verstandigere inhoud van links.

Als je stemmen wilt hebben, is dus alleen de inhoud niet genoeg. Je kunt nog zo’n mooi verkiezingsprogramma hebben maar het blijft mis gaan met de massa als je alleen op de inhoud zit. Er is ook nog zoiets als proces…….aldus Tegenlicht.

Uiteraard prik ik door de “marketingbel” heen en stem ik zelf op verstandige inhoud. Maar volgens de documentaire doen velen van ons dat niet.  We zullen het zien.

Geen reacties » | Permanente link

Veranderingen gaan snel en komen vaak onverwacht. Nog steeds zijn mensen verbaasd als er veranderingen optreden. Zeker als het hen zelf overkomt. Nu is het uiteraard zo dat het voor anderen altijd makkelijker is. En zonder weerstand geen veranderingen.

Maar hoe kun je je nu wapenen tegen veranderingen?
* Ga ervan uit dat altijd alles verandert. Kijk maar eens terug in de tijd, niets is meer hetzelfde.
* Houd er dan ook rekening mee dat dat zo is. Ben dus niet verbaasd als dingen veranderen. Ok, het is vast niet altijd leuk in den beginne. Maar je ontkomt er niet aan.
* Kijk vooruit en zie eventuele veranderingen aankomen. Dan kun je er vast op anticiperen.
* Pas je aan, ga mee met de veranderingen. Tegenhouden heeft meestal geen zin het gebeurt toch wel en is verpilde energie. Die energie kun je beter inzetten voor iets anders. Je kunt energie immers maar een keer uitgeven.
* Verander dus ook zelf. En bovenal verandering is leuk!  Zie de uitdaging en de kansen. Vroeger was vast alles beter maar ik ben blij dat ik nu leef.

Geïnspireerd door het nogmaals lezen van wie heeft mijn kaas gepikt, schrijf ik dit. Ik heb wederom genoten hoe de verschillende personages omgaan met veranderen. Eigenlijk zou dit boek verplichte kost moeten zijn. Om vervolgens je af te vragen met wie uit het boek je je het meest vereenzelvigd…….. Veranderingen in organisaties worden vast eenvoudiger.

Geen reacties » | Permanente link